在接受《中國科學報》記者采訪前，西南石油大學石油與天然氣工程學院講師劉銳剛剛從外地出差歸來。這個年輕小伙子去年順利完成學校師資博士后項目，成為了一名合格的教師。

在師資博士后項目的兩年中，劉銳先入團隊，過學術關，再過教學關。兩年間，他可以不用擔任教學任務，在合作導師指導下，他明確了自己的研究方向，很快適應了從學生到教師的角色轉變。

該項目只是西南石油大學人才分層培養金字塔中的一環，也是學校人事制度改革的重要項目之一。像劉銳這樣，已經、正在或者即將從學校人事制度改革中受益的人還有很多。

然而，改革并非一蹴而就，更多的是不斷反思解決舊問題、發現新機遇的過程。

破局的兩次改革

四年前，西南石油大學面臨著和國內其他高校一樣的問題——教師重科研輕教學，高昂的科研經費奪走了他們大部分的注意力。

“我們都明白，大學最重要的職責是人才培養，教師不應滿腦子都是橫向項目。”該校黨委教師工作部（人才工作辦公室）副部長、人事處副處長何琰說。基于這樣的考慮，一場改革應運而生。通過設崗定編，要求教師將精力重新投入教學中，科研成果在評價中也只占到了總成績的30%……通過一系列的改革，學校成功躋身“雙一流”高校之列，石油與天然氣工程獲評為A+；SCI論文、專利、自然基金科學項目翻番……

然而，還沒有來得及感受這次改革成果帶來的喜悅，新問題又再次產生。

何琰告訴記者，2014年的人事制度改革讓他們發現了新癥結。一個典型的例子便是，教學評價還是以教學工作量折算。而在她看來，這樣的計算方式并不合理，“教師的工作有很多種形式，如果只計算教學工作量，那么我們鼓勵的第二課堂、翻轉課堂等新型教學改革工作就得不到認同”。

于是，在新問題的催化下，西南石油大學新一輪人事制度改革緊鑼密鼓地開展起來。

針對2014年改革中以教學工作量折算的問題，新一輪改革提出了以學生和產出為導向，教學工作量以學生人數為衡量標準的新做法。

“經過調研，我們發現學生越多，教師投入培養學生的精力就越多。培養的學生數量大、質量好是要求、是導向、是經費來源。以此作為衡量標準，也體現了產出導向。幫助脫離傳統授課方式的限制，促使各學院思考如何把學生的培養質量提升上去。”何琰說。

“送出去”“接回來”

人事制度改革涉及的主要群體是教師，而如何培養、留住新人才，也是西南石油大學此次改革所關注的重點內容。劉銳所參與的師資博士后項目就是基于此而設立的。

據介紹，該項目主要面向該校石油與天然氣工程、地質資源與地質工程、機械工程、化學工程與技術等四個專業學科，新進教師通過審核后，即可進入師資博士后站，兩年后出站。其間，學校為教師提供自由科研時間，培養獨立科研能力，固化學術方向，同時還設有合作導師，為新教師提供平臺和資源，使其快速融入團隊，適應新環境。

作為第一批師資博士后，劉銳覺得在這兩年間，自己感受最深的是時間由個人掌控，可以安心搞學術。 “我還獲得了學校提供的10萬元啟動金，這是我科研路上的第一桶金。正所謂巧婦難為無米之炊，這筆資金對于像我這樣在科研上剛起步的年輕人來說，是很大的助力。”

和劉銳一樣，來自石油與天然氣工程學院儲運專業的新進教師陳陽也是西南石油大學人事制度改革中的幸運兒，她是該校“百人計劃”中的一員。

據何琰介紹，所謂“百人計劃”，是指吸收高中生進入西南石油大學就讀本科，并允許他們到本校或國內其他高校就讀研究生，博士階段則送去國外大學就讀，開拓國際化視野，回校后成為師資。

目前，該項目已經實施四年，有30多人被納入項目。“項目吸引更多的還是研究生，甚至是博士生階段的人才。”何琰分析道。

作為一個需要“長線實施”的項目，人們不免有些疑惑——在把人才“送出去”后，如何才能把他們順利“接回來”，保證人才不流失呢？

對此，何琰顯得很有自信。

“雖然不能100%保證人才不流失，但是我們會為學生提供很好的平臺和優惠待遇。比如學生在讀博期間，可獲得相當于入職期間的安家費和科研啟動費。”何琰說，除此之外，學校為他們專門安排了合作導師，并時常與他們保持聯系，這也使得學生在學成歸來后，很容易融入團隊。

調動存量積極性

除了主動培育優秀師資人才，如何充分調動現存教師的積極性，更是廣大高校所面臨的一大難題。而在西南石油大學，新一輪人事制度改革重新激發了教師們的潛在活力。

“我們推行了‘崗位積分充值’制度。在這一制度下，除了教學和科研成果外，新型教改項目、帶隊參賽、社會服務等，只要是教師們進行的工作都可以計為自己的工作量，這就保證了教師們的工作積極性。”何琰說。

在這一政策的激勵下，該校各學院紛紛發揮各自優勢，進行了一系列相關改革。比如在該校的體育學院，教師在新政策的鼓勵下，紛紛利用課余組織各種體育俱樂部，受到了學生的普遍歡迎。

“體育俱樂部以俱樂部的形式，將對某項體育運動感興趣的學生聚集起來，在專門教師指導下開展鍛煉，達到學生課外自主鍛煉的目的。”該校體育學院黨總支書記彭小華說，目前，學院已經開辦了俱樂部近20個，并配有專門教師。俱樂部按照課外48學時計，只要組織好，就能被認定計分。

在采訪中，有體育教師表示，過去對體育教師進行的評定是以科研課題和論文為標準。但是在改革后，除正常教學以外，諸如俱樂部、帶隊參加各類體育比賽、組織各項體育賽事等活動，也都可以被納入評定體系，這大大激發了教師們的積極性和創造性。

除了對教師多樣化工作的認可外，學校還對那些兢兢業業的教師給予表彰嘉獎。

“今年我們第一次為退休教師舉辦了榮休儀式，效果很好。儀式結束后的很長一段時間內，大家還在討論相關話題。這也提升了教師對其職業和工作的滿足感和認同感。”何琰說。

她表示，這樣的活動還將繼續舉辦下去，此外，學校還將啟動計劃獎勵額度最高的教師飛翔獎，給那些在不同工作崗位上，一直默默奉獻的教師以獎勵。“我們希望通過這樣的改革，讓每一位想要做實事的教師都能找到著力點。通過鼓勵和肯定，讓教師們在工作中幸福感爆棚。”何琰說。